Google 内部考核制度 OKRs 到底是什么样子的？
不知怎的，突然一股 OKR 的风就这么吹来了，作为一个 Google 迷，当然不会错过这个知识点，在学习的过程中，查询了不少资料，在这里就将我的学习成果都整理好献给大家。
基本的介绍资料我就不浪费篇幅去说了，想知道自己百度一下，非常多，我就着重说一些关键的内容。
OKR 是 Google 用来设定战略目标并跟踪进度的。所以不要将 OKR 作为绩效考核工具，不要与绩效挂钩，说白了，OKR 是一个将公司与个人目标统一，摒弃传统的“指挥式管理”，比较依靠个人主动性发挥的工具。
关键点
- Objectives 定的要有野心，简单的来说就是目标要设定在人们的“非舒适区”。
- Key Results 需要可量化，可以直接用数字分级（Google 的分级是 0 - 1）。
- 制定的 OKRs 需要公开透明，让组织里面的每一个人都能清楚的了解全部。
- OKRs 的评分结果如果是0.6～0.7则是比较好，要是超过则是表现杰出，假如一个人能够一直完成他所设定的 OKRs 的时候，所需要的是将目标定的更有野心一点。
- 评级比较低的时候，并不是说你比较差，这是非常有价值的反馈，可能是目标定的有问题，可以作为接下来新 OKR 的参考。
- 评分的过程是领导和员工双向的，并不是单纯的领导评分，而是共同努力的结果。
- OKRs 不是分享你的 todo list 给其他人。
在实际的使用过程中，因为 OKR 目标的设置通常都是比较高的（这样避免目标设置的过低，限制住个人的能力的情况出现），所以达不到预期的目标是很正常的情况，虽然没有完全达到设定的目标，但也可以帮助团队和个人尽可能的接近所制定的目标，帮助他们摆脱舒适区，专注目标，促使团队和跟人不断成长和前进。
定制 Objectives 的几个技巧
- 目标的选择，数量上一般在3～5个，不要过多，过多会没办法让人聚焦，分散团队的精力，导致付出的努力也不在一个点上。
- 不要定制一成不变的目标，例如“维持市场地位”，“继续做XXXX”。
- 目标的定制要展现一个过程或者表现状态，使用明确客观的术语，让其他人能知道自己是否达到了目标，例如“顾客的满意度提升30%”，“提高应用的产品体验”，“电商产品转化率提升20%”。
定制 Key Results 的几个技巧
- 每个目标下定制3个 Key Results。
- Key Results 的选择要与目标的关系非常紧密，可以说是关键指标，并且要有具体的数值，可以量化，具有可操作性。
- 例如：目标“某电商产品购买转化率提升20%”
- Key Results：
- 每月2次促销活动
- 购买路径的页面，用户流失率减少10%
- 服务器响应速度提高20%
- Key Results 的表达语言是客观描述行的，不要写动作例如，“分析”，“修正”，“改进”，如果是需要描述活动，那么需要描述这些活动的所带来的影响。例如不要写“评估促销活动的用户满意度”，而是要写，“6.18促销活动客户服务满意度为xxx”。
要避免以下几个定制 OKR 常出现的问题
- “无沟通”定制 OKR。所有的目标都是你自己一个人yy出来的，或者是领导自己理所当然的。OKR 在制定目标的时候需要充分的沟通，只有制定的目标得到认可，才能最好的提高积极性，而不是随便定一个，大家闷头做就行了。
- “目标”设置的太过简单，一个随便都能达成的目标设置，对于团队的发展并没有意义；人在舒适区进步的空间非常小。
- Objects 和 Key results 的联系不足。如果这两个设置的关系并没有联系很紧密，那么可能发生的情况就是，你即使完成了当初定制的 Key results ，但你发现与他相关的 objects 并没有达成。这样不仅浪费了努力，也浪费了资源，要是重新制定计划，很可能就会让原计划的目标安排延期。
在实际的使用过程中，可以发现，不管是在 OKRs 的制定的过程，还是实施过程中，里面的每个环节都是需要“沟通”作为桥梁，OKR的制定是经过双方协商共同制定的，实施过程中也需要每个人进行配合，沟通讨论等等。完了之后还会进行评估，打分，重新定制，不断的循环下去。所以说白了，OKR是让企业内部的提高沟通效率的一种方式。
并不是所有企业都可以使用OKR，也不是所有问题通过OKR都可以得到解决，类似的方法究其根本，还是团队沟通协作能力的提升。找到一个合适自己团队的沟通方式，以目标为导向，方法只是达到目的的工具而已，这不也是OKR的一种思想么？